Sete pecados capitais do profissional

Por José Antônio Rosa

Quem está numa equipe não pode cometer certos deslizes. Esses
comprometem a eficiência do grupo e voltam-se com força dobrada contra
o pecador. Os sete pecados capitais do membro de uma equipe são:

Fazer corpo mole - Deixar o trabalho para os outros, pega mal, muito
mal. Não adianta ter boas desculpas, disfarçar, que todos percebem
imediatamente qualquer menor sinal de corpo mole. Desleal para com os
colegas, o corpo mole queima (ou melhor: torra) a moral do pecador.
Como a vida é dura para quem é mole, ele acabará colhendo resultados
desastrosos.

Alienação - Estar dentro do grupo e manter-se psicologicamente fora é
péssimo. Ou se sai do grupo, ou se compartilha seus objetivos e
esforços. Os colegas se sentem rejeitados pela pessoa que se mantém
altivamente "superior" às coisas do grupo. Essa pessoa causa a
impressão de que o grupo não a merece. Ou que gostaria de pertencer a
outro grupo mas não conseguiu.

Deslealdade - Ser desleal com o grupo é falar mal dele quando se está
fora, por exemplo. É usar de expedientes injustos para desmerecer os
feitos do grupo, atrapalhar seus objetivos, comprometer seus esforços.
Se o grupo está caminhando por uma trilha que o indivíduo não aprova,
ele tem de agir no sentido de influenciar os colegas, isto sim. Fingir
aceitação e agir por trás é covardia.

Postura "do contra" - Há pessoas que são "do contra" permanentemente e
cronicamente. Ser contra uma idéia, um plano, uma estratégia qualquer
é necessário e bom, quando se visa o melhor para a equipe. Ser contra
abobrinhas só para manter-se crítico é estupidez.

Formação de panelinhas - Todos temos preferências e temos direito a
elas. Porém, traduzir isso em "panelinhas" ou pequenos grupos de apoio
mútuo e exclusão de terceiros, no ambiente de trabalho, é péssimo. As
preferências devem guardar-se no plano pessoal e as relações de
trabalho devem ser objetivas, isentas e adultas.

Romance - Algumas empresas são mais flexíveis, outras são menos,
quanto ao namoro no trabalho. Independente de políticas da empresa,
porém, as relações íntimas sempre foram e serão perigosas, por
despertar simpatias especiais e privilégios, além de inveja, ciúmes.
Manter uma postura espartana usualmente é melhor para todos, mas, se o
namoro for inevitável, para a saúde do relacionamento é preferível que
ambos sejam de áreas diferentes na empresa ou que um dos dois procure
trocar de área ou emprego.

Fofoca - A fofoca e a formação de "rádio corredor" no interior de um
grupo começa logo a solapar a produtividade e a moral da equipe. Os
fofoqueiros devem ser combatidos com a comunicação clara e
transparente.

Autor: José Antônio Rosa é professor de pós-graduação em Administração
no Instituto Nacional de Pós-Graduação, jornalista, editor e consultor
da Manager Assessoria

Porque as pessoas são demitidas do emprego ?

Como profissional de Recursos Humanos e atuando há alguns anos com seleção de pessoal, venho ao longo desse tempo dedicando-me a observar porque certas pessoas permanecem mais tempo em determinadas organizações do que outras.

Parte-se do princípio de que no momento do recrutamento de pessoal, o profissional de RH procura triar aqueles que atendam ao perfil técnico da vaga.

É através da seleção, de testes e da própria dinâmica de grupo que o selecionador identifica fatores críticos de sucesso e de insucesso dos candidatos.

Terminada essa fase, geralmente os gestores entrevistam os candidatos finalistas, procurando selecionar aquele que mais se identifica aos ideais da empresa, visto que o conhecimento técnico, a princípio, todos atendem.

Todo início de trabalho requer do profissional adaptação à cultura, ao ambiente e àquela comunidade onde ele está sendo inserido.

Normalmente ele traz experiências anteriores, as quais podem facilitar ou dificultar sua adaptação ao novo local de trabalho. É a partir daí que se inicia a história de vida do profissional.

É a partir daí que o comportamento e as atitudes dificultam ou facilitam a permanência do indivíduo naquela organização.

A primeira verificação a que cheguei é que as pessoas, de um modo geral, têm dificuldade em aceitar as mudanças que lhe são impostas, seja pelo meio ambiente em que estão inseridas, seja pela forma como os outros indivíduos se relacionam com elas, seja pela forma de atuação dos seus líderes, seja pelos processos alí praticados ou mesmo pelo fato de não conseguirem se posicionar ou de conquistar seus espaços.

Geralmente esses profissionais não têm humildade para investir na conquista. Chegam com arrogância, achando que seu tempo é curto (período de experiência) e que terão que conquistar seus espaços a qualquer preço. Essa falta de habilidade de adaptação, de entendimento e de visão geral acaba por implicar sérios problemas de atitudes e de comportamentos, e isso acontece porque quando não entendemos o processo de transformação, não conseguimos entender os porquês dos resultados.

E é exatamente neste ponto que pauto minha defesa de que são as atitudes e o comportamento do dia-a-dia que fazem a diferença entre um profissional e o outro.

Dia desses fui procurada por um cliente alegando que estava enfrentando uma série de dificuldades para encontrar a assistente que lhe atendesse de forma adequada. Curiosa perguntei a ele qual era o perfil da profissional adequada na sua visão: - Disse-me ele que todas as assistentes que já teve, atendiam-no muito bem tecnicamente, porém nenhuma delas apresentava comportamento adequado. Pedi a ele que me descrevesse o perfil, uma vez que estava ali para ajudá-lo.

Na verdade, procurava uma pessoa com atitude, aquela que adequasse sua postura interna de forma a avaliar qual a melhor maneira de se colocar diante das situações novas e de novos clientes e colegas. Que a profissional tivesse capacidade de relacionar-se com outras pessoas. Continuou dizendo que percebeu que o desequilíbrio emocional tem sido um fator crítico de sucesso, comprometendo as atitudes no trabalho e, por conseguinte a empregabilidade do profissional. Disse-me ainda que ao seu modo de ver os profissionais que demonstram ter bom humor, mesmo em momentos difíceis, tendem a ser mais bem-sucedidos e este é outro fator que ele procura identificar na assistente que vai contratar. A responsabilidade é fator de destaque, disse-me ele, pois ser responsável significa "responder pelos próprios atos", e "corresponder" às expectativas das outras pessoas, sejam colegas, chefes, fornecedores ou clientes. Disse-me ainda que buscava uma pessoa com alto grau de assertividade, a qual se baseia na autoconfiança, relatando-me que sua última assistente era insegura e por isso se tornava agressiva. Pedi a ele que tentasse me descrever com mais detalhes o que ele entendia por assertividade. E ele continuou: - a assertividade se mostra por atitudes como a coragem de expressar sua opinião, mesmo quando todos pensam o contrário, falar calma e pausadamente, buscar soluções para problemas existentes e não fazer de conta que não existem, não querer ter sempre a razão, dar sugestões - não ordens, enfim, ter expediente com serenidade.

Quanto mais ouvia o relato de meu cliente, mais certeza eu tinha de que a metodologia a ser aplicada para a busca do profissional que ele procurava, era o método de seleção por competência, a qual tem o foco no comportamento das pessoas, frente às situações que lhe são expostas.

E, com base no relato, seguem algumas sugestões para que o profissional, independente da idade, reflita sobre sua atuação, sobre as atitudes que deve tomar no dia-a-dia, sobre a diferença que isso pode fazer perante aos demais profissionais.

Aristóteles foi um dos primeiros pensadores a observar a importância da responsabilidade. "Somos aquilo que nos tornamos através de nossas ações repetidas". Com base nesse princípio, temos, portanto, a responsabilidade de definir o que desejamos ser, e como desejamos ser vistos pela sociedade.

A percepção das conseqüências de nossos atos é o primeiro sinal do comportamento responsável. Temos desde a exclusão de certos grupos, oportunidades não dadas, até comportamentos provocativos vindos de outras pessoas.

Todos nós temos pontos cegos em nossa personalidade. São aquelas características que todos enxergam, menos nós.

Portanto, é bom ficar atento à sua forma de se expressar quando está se comunicando. Será que sua linguagem corporal, seu tom de voz e as palavras que o profissional usa não indicam que ele está sempre pronto para um confronto?

Isto não significa dizer que as pessoas devam se pautar no conformismo ou no comodismo, para simplesmente se adaptarem; ao contrário, ninguém espera que se concorde com tudo e que se goste de todos ao redor.

No entanto, isso não deve impedir o empregado de estabelecer e manter bons relacionamentos. Talvez o segredo esteja em admitir que somos a causa de todos os processos da vida pelos quais passamos e devemos aprender com eles. Analisar o que fizemos de errado e de certo e o que deixamos de fazer é necessário para pensar sobre o que deixamos que os outros fizessem conosco.

É a partir dessa reflexão que adquirimos novas atitudes e comportamentos que garantam o domínio de nossas mudanças pessoais.

Foi com base na própria experiência do dia-a-dia, que identifiquei que a maioria das pessoas é demitida das organizações por não ter atitudes (intenção) e comportamentos (ação) adequados. Para fundamentar o que afirmo, apresento a pesquisa feita pela ASTA Assessoria/Saad-Fellipelli, para descobrir os fatores que mais influenciam na hora da demissão.

O resultado apresentando foi o seguinte: 32% do grupo pesquisado foi demitido em decorrência do comportamento; 26% por motivos de liderança (que não deixa de contar com uma parcela de comportamento); 25% por fatores técnicos (também faltou atitude de buscar aprimoramento) e 18% pela falta de atualização técnica (desinteresse pela manutenção do conhecimento - comportamento inadequado frente à competitividade).

Em resumo, seja qual for o motivo da demissão, todos estão interligados ao comportamento e à atitude dos profissionais.

É bom refletir sobre estes conceitos e descobrir em que é possível fazer a diferença dentre outros profissionais.

Uma boa dica para refletir sobre este tema é assistir ao filme: O Diabo Veste Prada. Vá em frente e boa sorte!

Maria Bernadete Pupo

Entrevista de desligamento: mal ou bem necessário?

Já houve um tempo em que entrevistar as pessoas que deixavam o trabalho era com acreditar que o Coelhinho da Páscoa existe quando já se passou dos 30 anos!
Pouco interessava se elas tinham queixas, ou sugestões ou comentários ou se sequer tinham algum tipo de pensamento a respeito do que estava acontecendo. Trabalhador não passava disto: alguém que trabalha pelo salário –mesmo que de fome– e que se resigna a ser mandado e desmandado, inclusive par ao olho da rua!
Depois houve um tempo em que entrevistar as pessoas que eram desligadas da empresa ou pediam demissão era tudo! Os comentários, sugestões ou queixas poderiam ser o caminho para que os eternos problemas de RH fossem resolvidos. Bastava aplicar um questionário bem abrangente e marcar um “x” –ruim, bom, muito bom ou excelente e já sabíamos a quantas a empresa estava.
Claro que de preferência bem na foto, porque pouco ou nada era feito para reverter um cenário nem sempre bem pintado por aqueles que eram chamados a avaliar benefícios, chefes, instalações, remuneração etc. etc. etc...
O tempo foi passando, começamos a falar de gestão, de conhecimento, de competências, a tecnologia da informação esta aí, os funcionários têm mais acesso à educação e a informação, as máquinas e equipamentos se sofisticaram e eis que as empresas têm que necessariamente se aprimorarem para lidar com pessoas.
Só o fato de usarmos a palavra gestão para designarmos a atuação em recursos humanos, já implica em um patamar de comprometimento com as pessoas muito maior do que num sistema burocrático, até porque gestão de pessoas é uma ação que permeia todo o negócio. Neste caso, a entrevista de desligamento se mostra mais uma das possibilidades de revelar este comprometimento, além de traduzir uma relação de respeito e responsabilidade por aquele que, independente de quem foi a iniciativa, nos deixa.
Entrevista de desligamento é fonte de conhecimento – Não podemos deixar de considerar que a entrevista de desligamento é uma fonte de conhecimento, este é o principal motivo para que usemos este instrumento. Saber como aquela pessoa vê a empresa e seus diversos processos e também como ela avalia seu período de permanência naquele negócio.
Outro objetivo, não menos importante do que o primeiro, é dar suporte e orientação para a pessoa. Especialmente quando alguém é desligado, há um fluxo de emoções muito complexas, que passam pela raiva, frustração e menosvalia, sem contar que na hora em si em que estão me dizendo que não querem mais meus serviços eu paro de escutar!
Os ruídos emocionais se tornam excessivamente altos e com certeza eu não escuto e muito menos registro o que estão me dizendo. Após certo tempo, uma semana, a "ficha" já caiu, já chorei, já xinguei, já fiz algumas contas e pude conversar com os amigos que me deram toda a força e com aqueles, raros, porém valiosos, que me farão refletir.
Este é o momento de voltar a empresa, saber do processo legal que se segue e conversar sobre o que se passou. A entrevista de desligamento deve ser usada tanto em situações de afastamento voluntário como nos de demissão conduzida por iniciativa da empresa. Quem pede para sair de uma empresa não faz isto por acaso: melhores oportunidades de carreira? Maiores desafios? Salário? Benefícios? Clima e cultura organizacional? Estilo de liderança? Há enfim um número grande de motivos que levam alguém a querer sair de uma empresa.
Por outro lado é a oportunidade da empresa pontuar os motivos do desligamento. As empresas não são em sua essência boas ou más, mas ter o descalabro de dizer que esta desligando aquela pessoa por reestruturação é de uma maldade sem fim; ninguém demite o melhor. Explico: de fato em determinados momentos as empresas precisam cortar custos fixos e decidem demitir pessoas, mas claro que há critérios nesta escolha e geralmente eles se referem a desempenho e comportamento.
Se aquela pessoa nunca foi alertada para as dificuldades que apresentava é o momento certo para dizer o que motivou a empresa a demiti-la –é uma grande oportunidade para que ela se avalie e ao buscar um novo emprego possa cuidar para não repetir os mesmos erros e crescer.
Oportunidade de feedback – Essa ferramenta proporciona à empresa ou ao funcionário que está sendo desligado a oportunidade do feedback. Via de regra para a empresa, além das informações, promove na pessoa a percepção de que ela não esta sendo jogada no olho da rua; que a empresa a respeita e valoriza e que, portanto tratar a empresa com igual respeito é interessante.
Para o funcionário pode ser a oportunidade de manifestar suas opiniões sobre a empresa, a chefia e políticas. Apesar deste tipo de depoimento trazer certa dose de “emocionalidade”, não podemos supor que será tendencioso. As pessoas tendem a ser maduras quando percebem que há respeito.
Existem muitos modelos de entrevistas de desligamento em manuais de administração e de recursos humanos, mas com certeza cada empresa pode ter seu modelo; o interessante é que este momento seja suficientemente aberto e realizado por um representante da empresa que seja percebido como confiável e amigável, mas que seja capaz de ser firme e não se identifique e se penalize pelo outro –senão o sofrimento será de ambos e isto não ajuda nem a Pessoa desligada nem a empresa.
Na medida do possível este processo deve ocorrer num local reservado; não precisa ser a portas fechadas, mas privacidade é fundamental. Respeito é fundamental e isto significa que o entrevistador estará disponível, não atenderá telefones, não sairá correndo da sala porque passou alguém com quem ele queria falar, não dirá nunca que o outro tem sorte porque agora esta livre daquela empresa ou que o outro, coitado, é uma vítima do sistema.
Também, jamais elogiará a empresa maravilhosa, os mil benefícios, o quanto somos uma família, felizes em ver que a empresa mais uma vez fez a coisa certa. Bom senso, cortesia, respeito e condição de colocar limites, são características de um bom entrevistador.
Portanto, o entrevistador deve ser preparado para utilizar esta ferramenta até porque há um aspecto importante que nos caracteriza: somos basicamente relacionais (o modelo brasileiro de gestão passa pelas relações interpessoais com seus desdobramentos mais nefastos aí inclusos, como por exemplo, o nepotismo).
Há de modo geral um constrangimento em se tratar do desligamento das pessoas. Isto resulta na empresa não ser clara quanto ao motivo do desligamento, colocando panos quentes, omitindo ou muitas vezes inventando desculpas esdrúxulas para se justificar, passando pela conduta protetora e sua conseqüente identificação com a "vítima" do desligamento. Perdemos a isenção de ânimo frente a um fato cotidiano e vivenciado por todas as pessoas –a rejeição.
Quando um amigo se afasta, quando terminamos uma relação, quando não somos convidados para uma festa, quando somos demitidos, estamos passando pelo mesmo processo. Só que muitas vezes, nós e os que estão a nossa volta não conseguimos lidar com isto de forma clara. O que acontece?
A situação como um todo só cresce em sofrimento e aí é que falta capacitação para tecnicamente lidarmos com um evento cotidiano.
Vale ressaltar que qualquer profissional da empresa pode conduzir este processo, desde que tenha maturidade e competência para dar suporte, ouvir e analisar as informações que recebe, sem mostrar-se compadecido ou prepotente.
A questão da chefia imediata fazer a entrevista de desligamento é um pouco mais delicada pois emocionalmente ele é parte ativa deste processo e do outro lado da mesa está alguém para quem ele deu uma triste notícia –não se pode esperar que os ânimos se mantenham britanicamente sob controle!
Melhor é que a entrevista tenha neutralidade e que a chefia também seja ouvida, mas em separado.
Cuidados necessários – Alguns cuidados são necessários, especialmente por parte do entrevistador. Não se deve em hipótese nenhuma emitir juízo de valor. O ideal é que se façam perguntas claras que requeiram respostas igualmente objetivas, mas que ao serem dadas com emoção encontrem um interlocutor sereno, disponível e capaz de apontar dados e fatos que possam amenizar tal emoção, sem desmerecê-la.
As perguntas de uma entrevista de desligamento devem ser do tipo abertas e fechadas. Se for para obter respostas do tipo sim ou não, bom ou ruim, é melhor aplicar um questionário. Se for para "discutir a relação", é melhor encaminhar para um terapeuta! Esta é uma oportunidade para ambas as partes se avaliarem: quem esta sendo desligado refletir sobre suas experiências, o que aprendeu e o que contribuiu o que poderia ter aprendido e como foi seu desempenho.
A empresa refletir sobre a percepção das pessoas a seu respeito, suas políticas e práticas, no que pode evoluir. Porém algumas questões práticas devem ser abordadas: o motivo do desligamento; oportunidades que a pessoa teve de participar de cursos, por exemplo; sua avaliação dos benefícios; como ela percebe a empresa; seus planos e se for o caso orientar como a empresa pode ajudá-la a buscar um novo emprego. Sempre vale lembrar que o funcionário desligado tem o direito de se recusar a participar de uma entrevista de desligamento.
Primeiro porque ele pode estar com muita raiva, ou muito magoado. Segundo porque ele pode estar muito aliviado em sair daquele ambiente, ou ainda porque acha que não tem o que dizer, até porque às vezes não tem mesmo.
O que se deve ter em mente durante este processo é que esta na nossa frente alguém que contribuiu e que recebeu algo em troca do seu trabalho. Que tem uma percepção sobre a empresa e seu desempenho e que mesmo que esta percepção seja distorcida este é o momento para que se trate do assunto.
A empresa que se propõe a tratar do outro com respeito, com certeza também será respeitada.
Portanto, desligar não precisa ser o fim do mundo; pode ser o início de uma nova etapa, para ambas as partes. Tudo depende do grau de maturidade com que lidamos com a situação.

* Lise Steigleder Chaves é diretora de Conhecimento e Pesquisa, CC&G Gestão de Pessoas.
* Fonte: HSM

Trabalho e emprego – conceitos distintos

Autor: Maria Bernadete Pupo
Área: Jurídica Sub Área: Humanos
PUBLICIDADE É comum associar as palavras emprego e trabalho como se tivessem o mesmo significado.
O “trabalho” surgiu no momento em que o homem começou a transformar a natureza e o ambiente ao redor com o auxílio do artesão.
Após o advento da Revolução Industrial, configura-se a relação capitalista com a necessidade de organizar grupos de pessoas, processos, instrumentos criando-se a partir daí, a idéia do "emprego”, o qual sempre sugeriu relação estável, e mais ou menos duradoura, entre a empresa e o empregado.
Desde então, as noções de trabalho e de emprego foram se confundindo.
O emprego se configurou ao longo do tempo como relação estável, porque existe um contrato com vínculo, carteira assinada e sendo assim, instaura-se uma condição de conforto pelos benefícios do FGTS, 13º salário, férias e outros tantos; mas, por outro lado, também temos muitas outras obrigações, pouco agradáveis como bater cartão, submeter-se à subordinação e muitas vezes cumprir ordens e regras rígidas.
Com o passar dos tempos, o tão sonhado e confortável emprego veio sofrendo fortes alterações, em que as condições de estabilidade até então oferecidas foram perdendo forças, resultado da globalização e dos próprios adventos tecnológicos, os quais acirraram a competitividade, eliminando postos, níveis hierárquicos e deixando milhões de pessoas desempregadas, em grande parte do nosso planeta.
Hoje, as organizações não estão mais dispostas a manter o custo de um corpo permanente de empregados para realizar grande parte dos serviços de que necessitam, muitas nem têm condições de fazer isso. Vários desses trabalhos, já nem precisam ser realizados continuamente.
Nesses casos, a organização não precisa de empregados, mas sim de prestadores eventuais de tais tarefas.
Essas realidades vêm configurando um cenário de desemprego cada vez maior.
O Ministério do Trabalho registrou no mês de fevereiro de 2007 a queda de 16,2% de novos empregos com carteira assinada em relação ao verificado no mesmo mês de 2006.
Com o passar dos tempos, vemos cada vez mais a substituição gradual do emprego fixo, de longa duração e em tempo integral por outras formas de prestação de serviços como: o trabalho autônomo, o trabalho por meio de cooperativa, da terceirização dos serviços, o trabalho temporário, o trabalho em tempo parcial, o trabalho por projeto, etc.
Porém, é importante deixar registrado que, enquanto o emprego diminui, a possibilidade de trabalho aumenta vertiginosamente. E é nesse contexto que surge a figura do empreendedor.
Nesse sentido, no mundo do trabalho o profissional terá que se tornar o administrador de sua própria carreira, sendo responsável pelos seus ganhos e perdas.
No mundo do trabalho a principal manifestação ocorre através do empreendedorismo em que o profissional deve ter a capacidade de transformar desafios em oportunidades de construir projetos sociais de estimular a inovação e de buscar soluções para as necessidades latentes.
O empreendedor vê no trabalho a oportunidade de realizar seus sonhos, que não necessariamente estejam ligados restritamente ao lado financeiro.
É importante que o profissional empreendedor busque, além dos ganhos materiais, a transformação, identificando necessidades e inovando através de produtos, serviços e processos que agreguem valor aos consumidores e que, acima de tudo, lhes traga a alegria de “ser”.
Diante desse contexto, cabe a você profissional decidir pela busca constante do emprego como sinônimo de conforto e de acomodação ou pela transformação de uma situação de incerteza como prelúdio ao incentivo para buscar e enfrentar as diversas formas que se apresentam de prestação de serviços.
Descubra suas potencialidades e faça um teste!
*Maria Bernadete Pupo é consultora e gerente de RH do Centro Universitário FIEO UNIFIEO), em Osasco (SP), e autora do livro “Empregabilidade acima dos 40 anos” (ed. Expressão & Arte) http://www.netlegis.com.br/index.jsp?arquivo=detalhesArtigosPublicados.jsp&cod2=809