domingo, 15 de novembro de 2009

Testes Psicológicos

Carta Aberta sobre Testes Psicológicos

Esclarecemos à população que a Avaliação Psicológica consiste em um processo técnico-científico de coleta de dados, estudos e interpretação de informações a respeito dos fenômenos psicológicos e, para isto, são utilizados vários métodos, técnicas e instrumentos. Dentre eles, encontram-se os testes psicológicos, que têm por objetivo descrever e/ou mensurar características e processos psicológicos, tais como emoções, afetos, inteligência, motivação, personalidade, psicomotricidade, atenção, memória e percepção.

Com o objetivo de assegurar a precisão e qualidade das informações oriundas dos testes psicológicos, o Conselho Federal de Psicologia- CFP- instituiu uma Comissão de Especialistas em Avaliação Psicológica, que analisa e identifica os testes que atendem aos requisitos mínimos estabelecidos para seu uso, garantindo a qualidade dos serviços prestados à população. Sendo assim, os testes psicológicos utilizados pelos psicólogos são aqueles aprovados pelo CFP e que possuem plenas condições de uso.

É importante ressaltar, ainda, que a utilização dos testes psicológicos é permitida, por lei, somente a psicólogos, pois requer conhecimentos e habilidades pertinentes à formação destes profissionais. Desse modo, o Conselho Federal de Psicologia alerta a sociedade para os riscos decorrentes do emprego desses instrumentos por profissionais que não estejam habilitados e credenciados para esse fim. Por outro lado, conclama a população a comunicar aos Conselhos Regionais de Psicologia quaisquer irregularidades ocorridas por ocasião do uso dos testes psicológicos.

Informações sobre os testes avaliados podem ser obtidas no

www.pol.org.br/satepsi

domingo, 8 de novembro de 2009

Como Melhorar a Auto Estima



  • 1.Transforme os lamentos em decisões. Deixe a atitude passiva de lado e assuma para si a responsabilidade de promover mudanças.
  • 2. Escolha objetivos possíveis, mesmo que você tenha que conquistá-los pouco a pouco. Metas inatingíveis são o caminho mais fácil para a frustração e uma nova recaída na auto-estima.
  • 3. Trabalhe seu auto-conhecimento questionando sobre seus valores e analisando o que é realmente importante para você. Isto vai ajudá-lo a tomar decisões e mudar atitudes.
  • 4. Assuma seus defeitos e se aceite do jeito que você é. Não se trata de ser acomodado, pelo contrário. Tente melhorar o que for possível, mas não exagere buscando perfeição em tudo. Essa busca é infinita, e você pode estar desperdiçando tempo e esforços que poderiam ser dedicados a outras atividades mais produtivas e prazeirosas.
  • 5. Encare o fracasso como algo normal. Aproveite-o como uma lição valiosa para encarar os novos desafios, e não como prova de incapacidade.
  • 6. Expresse suas opiniões, desejos. Por outro lado, respeite as opiniões de outras pessoas. Respeitar não significa que você deva concordar necessariamente com elas.
  • 7. Diversifique e amplie suas relações.
  • 8. Pequenas atitudes podem significar muito: um telefonema, uma festa com os amigos, arrumação do quarto, etc.
    Atenção
  • 1. Dê um passo de cada vez. Querer resolver tudo de uma vez na maioria das vezes não é uma atitude realista.
  • 2. Não caia na tentação do álcool para esquecer os problemas e obstáculos. O melhor é enfrentá-los de forma otimista, sem subestimá-los ou, ao contrário, achar que são intransponíveis.

TRIBUTO AO PSICÓLOGO



" De repente, você encontra alguém, que muda sua vida e passa a fazer parte dela.
Que te olha nos olhos quando você fala.
Que ouve suas tristezas e neuroses com paciência, compreendendo e respeitando seus sentimentos.
Alguém, que te diz verdades que você não quer ouvir, mesmo sabendo que você pode odiá-lo por isso.
E nesse mundo de céticos, alguém que crê nesta coisa misteriosa, desacreditada e quase impossível, que, estabelecer um vínculo é possível, e que a confiança existe.
Alguém que faz você acreditar que realmente vale a pena estar no mundo.
Alguém que o convença que há uma porta destrancada esperando apenas que você vá abri-la.
Quando tudo esta triste e parece escuro e vazio, ergue você e faz com que o mundo de repente pareça-lhe brilhante e cheio de possibilidades.
Alguém que está com você, em tempos difíceis, em tempos tristes, e de desequilíbrio.
Se você se perde no caminho, ele o guia e apóia e te dá forças pra seguir em frente.
Alguém que aperta a sua mão e, seja qual for a situação, sempre lhe assegura que tudo há de fazer bem.
De repente você encontra alguém, que te mostra que se aprende errando.
Que crescer, não é só fazer aniversário.
Que trabalhar significa não só ganhar dinheiro.
Que amigos a gente conquista, mostrando o que somos.
Que verdadeiros amigos, sempre ficam com você até o fim.
Que não se espera a felicidade chegar, mas se procura por ela.
Que quando se pensa saber de tudo, ainda não aprendeu nada.
Que amar significa se dar por inteiro.
Que um dia só, pode ser mais importante que muitos anos.
Que ouvir uma palavra de carinho, faz bem a saúde e que dar carinho também faz.
Que o julgamento alheio não é importante.
Que se pode conversar com estrelas.
Que se pode confessar com a Lua.
Que se pode viajar além do infinito.
Que sonhar é preciso.
Que se deve ser criança a vida toda.
Que realmente o que importa é o equilíbrio interior.
Que falar o que se pensa é necessário.
Alguém que te mostra que não se pode morrer, pra se aprender a viver.
E esse alguém, se resume em uma palavra:

PSICÓLOGO"


*Adaptação livre de diversos textos por Talita Carvalho e Taísa Guerra -> alunas do 4o. ano de psicologia*

Como elaborar um currículo

Andrea Pepino da Silva Nazareth Patrocinado por Adesivo Command

Mesmo que você esteja com um bom emprego, sempre é bom sondar como está o mercado de trabalho. Saiba como valorizar seus pontos fortes e evitar alguns tropeços na preparação do seu currículo.

Passo a passo:

Planejamento:
1. Seja específico. Não mande currículos padronizados. Para cada empresa que enviar, mostre como você pode se encaixar lá. Lembre-se que nenhuma posição ou vaga é igual a outra. Analise cada uma das oportunidades que aparecem e faça as adaptações necessárias, personalizando-o para cada tipo de oportunidade surgida e valorizando mais ou menos determinados aspectos de seus dados, conforme o perfil proposto pelo requisitante.

2. Preocupe-se em relatar apenas as informações solicitadas e aquilo em que você realmente é bom e tem de melhor. Dê ênfase às informações pertinentes ao cargo, vaga ou posição que você está se candidatando.


Conteúdo:
1. Dados pessoais: Comece o seu currículo com o seu nome em destaque e os seus dados pessoais, que devem ser: endereço completo e telefones (residência, celular e para recado), e-mail, estado civil e data de nascimento. O estado civil e a data de nascimento não são obrigatórios.

2. Objetivo. Cite apenas o objetivo profissional que tem na empresa, considerando a área e o cargo que pretende. Nada de objetivos pessoais, que vão demonstrar somente sua falta de foco.

3. Formação acadêmica: Nada de relatar todo o seu histórico escolar, coloque somente o último
ano que você cursou ou o curso que você concluiu, informe quando começou (ano) e quando (ano) terminou e a instituição.
Aprimoramento profissional: Coloque, em ordem cronológica inversa (do mais recente para o mais antigo), os cursos de especialização, extensão ou técnico que você possui, mas não se esqueça que o selecionador provavelmente é leigo no assunto, portanto evite termos técnicos e atenha-se ao essencial. Informe somente os cursos mais recentes, pois a tecnologia evolui rapidamente e certas técnicas caem em desuso. As palestras, seminários também devem entrar no curriculum logo após os cursos.

4. Experiência: O seu histórico profissional deve conter somente os três últimos empregos ou os que forem definidos como sendo os mais importantes para a vaga em aberto. Coloque, em ordem cronológica inversa (do mais recente para o mais antigo). Relate a empresa, o cargo ocupado, um resumo das tarefas desempenhadas e o tempo de serviço. Coloque também realizações e conquistas, se relevantes. Não explique porque deixou os empregos anteriores e porque não está contente com o atual. Isso pode ser perguntado na entrevista.

5. Outras habilidades: Relacione as línguas que conhece e qual o nível, seus conhecimentos em microinformática e qualquer outra informação que seja relevante como prêmios ou outras realizações não mencionados no seu histórico profissional.

6. Informe a pretensão salarial, ou o último salário, somente se forem solicitados pela empresa.

7. Date e assine o seu currículo, sempre que enviá-lo para alguém.
Exemplo:
A seguir um modelo de curriculum. Outros modelos que podem ser utilizados são os oferecidos pelo Office do Windows.


NOME DO CANDIDATO
Endereço: CEP: Cidade/estado: E-mail:
Tel.: Comercial: Tel.: Residencial: Tel.: Celular
Idade: Estado civil:
I. Áreas de Interesse ou Objetivo
II. Formação Acadêmica (Grau de Escolaridade)
19XX/19XX Graduação em ......
pela Universidade .......
III. Aprimoramento Profissional
Cursos, seminários, palestras e outros
Trabalhos publicados
IV. Histórico Profissional
Empregos (No máximo 3)
01/19XX a ...
Nome da empresa
Cargo:
Atividade desenvolvidas:
Cidade-UF mês/ano.
ou Estágios (No máximo 3)
01/19XX a ...
Nome da empresa
Estagiário em ...
Atividade desenvolvidas:
__________________________
( Nome e Assinatura do Candidato)


Forma:
1. Utilize o recurso de frases curtas, no máximo de três linhas, adotando um estilo direto, objetivo, claro e sucinto.
O selecionador quer saber se o candidato é capaz de fazer aquilo que a empresa precisa e não como ele faz isso. Currículos que serão colocados em sites de recolocação na Internet devem ser mais concisos do que nunca.

2. O texto do curriculum deve ser claro e objetivo, pois o selecionador tem muitos currículos para analisar e não pode perder tempo.

3. Pense muito bem antes de encaminhar um currículo com mais de duas folhas, ainda que você tenha qualificações e outras habilidades para encher um livro. Utilize no máximo três folhas em qualquer hipótese.

4. Evite parágrafos longos (com mais de 5 linhas) e dê um bom espaço entre as linhas, pois um texto muito carregado dificulta a leitura.

5. Você pode escolher um outro tipo de letra em seu micro, diferente da que acompanha o software, mas sempre escolha uma que facilite a leitura, bem como dê ao seu currículo uma sóbria, elegante e adequada aparência.

6. O tipo de papel que você escolher para imprimir seu currículo pode fazer uma enorme diferença na aparência e estética geral. Experimente, por exemplo, usar papel de outras cores claras (azul, verde, amarelo, rosa etc. ), de outra gramatura, ou de outro tipo (ex: vergê ).

7. Dê preferência ao formato de papel A4, caso contrário o arquivamento por parte da empresa será prejudicado.

8. Use envelope grande, evitando que seu currículo chegue amassado ou dobrado.

9. Nada de encadernação, capa ou plastificação.

10. Evite fotocópias, principalmente as de má qualidade. Use a impressora.

11. Antes de encaminhar o currículo, leia-o e releia-o para se assegurar de que não há erros de
qualquer espécie. Não confie apenas no corretor de texto.

12. Encaminhe-o, preferencialmente, pelo correio. Evite fax, pois compromete a aparência.

Atenção:
1. Você pode anexar a seu currículo uma carta explicitando as razões que o levaram a enviá-lo, e em curtas palavras, demonstrar as razões de seu especial interesse pela posição em disputa. A carta, se bem redigida, pode ajudar na apresentação de seu currículo, despertando mais interesse no selecionador.

2. Nunca minta. Mentiras nunca são perdoadas ou relevadas, mesmo que descobertas após você conseguir a vaga.

3. Nunca junte cartas de referências ou certificados de conclusão, de qualquer espécie, por melhor que sejam. Apresente estes documentos somente quando solicitados.

4. Não envie fotos junto com o seu currículo, exceto quando solicitado. Se for o caso, use o bom senso. Envie uma foto séria, lembre-se que está em um ambiente profissional.

5. Não faça correções do currículo a mão e nem deixe borrões.

6. Currículo é um documento sério. Nada de expressões informais e gírias. Não queira parecer engraçado e demonstrar bom humor com brincadeiras ou piadinhas. Não use exclamações ou manifestações emocionais

7. Não coloque informações detalhistas.

8. Não cite hobbies pessoais no currículo.

9. Um currículo bem feito não é garantia para se conseguir um emprego. Mas, com um currículo mal preparado, a chance de você ser descartado na primeira seleção é enorme.

Texto publicado nos sites:
http://www.efectiva.adm.br/dicas/dicas.asp

http://www.bauqnaofecha.blogger.com.br/2005_02_01_archive.html

http://www.sabido.com.br/

sábado, 7 de novembro de 2009

PSICODIAGNÓSTICO & AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

Psicodiagnóstico & Avaliação Psicológica
psicodiagnóstico é um procedimento científico que necessariamente utiliza teste psicológicos (de uso exclusivo dos psicólogos), diferente da avaliação psicológica na qual o psicólogo pode ou não utilizar esses instrumentos. De acordo com a Resolução CFP N.º 012/00: "... os testes são de uso exclusivo de psicólogos. Qualquer pessoa que não seja psicólogo, ao aplicar um teste, pratica o exercício ilegal da profissão, o que caracteriza contravenção penal, punível com prisão de 15 (quinze) dias a 03 (três) meses e multa."

Conforme Cunha (2000: 26) o psicodiagnóstico além de ser um procedimento científico, também é limitado no tempo, e utiliza testes psicológicos de forma individual ou coletiva para entender os problemas do sujeito à luz de determinados pressupostos teóricos. Com isso, permite-se a identificação e avaliação de aspectos específicos, assim como a elaboração da melhor forma de intervenção para o paciente psicodiagnosticado. Sendo assim, percebe-se que o mesmo é científico, pois é derivado de um levantamento prévio de hipóteses, confirmadas ou infirmadas por passos predeterminados e com objetivos específicos.

"O reconhecimento da qualidade do psicodiagnóstico tem relação com a escolha adequada dos instrumentos, com a capacidade de análise e a inter-relação dos dados quantitativos e qualitativos, tendo como ponto de referência as hipóteses iniciais e os objetivos do processo. Isso aponta para a competência do profissional, que é o psicólogo clínico e é fundamental que ele consiga exercer bem essa tarefa." (Souza; Herek, Giraldo, 2003: 18)

psicodiagnóstico possui tempo determinado, iniciando em um contato prévio com o paciente ou seu responsável para colher dados iniciais, podendo assim ser estabelecido um plano de avaliação, assim como estimativa de tempo necessário para sua realização.

"avaliação psicológica é uma função privativa do psicólogo e, como tal, se encontra definida na Lei N.º 4.119 de 27/08/62 (alínea "a", do parágrafo 1° do artigo 13). Avaliação, em Psicologia, refere-se à coleta e interpretação de informações psicológicas, resultantes de um conjunto de procedimentos confiáveis que permitam ao Psicólogo avaliar o comportamento. Aplica-se ao estudo de casos individuais ou de grupos ou situações". (Resolução CFP N.º 012/00)

Este processo científico enfatiza a investigação de algum aspecto em particular de determinado sujeito no seu respectivo contexto de vida, segundo a sintomatologia apresentada e suas específicas características. Essa atividade do psicólogo abarca os aspectos passados (motivo da busca por atendimento), presentes (psicodiagnóstico) e futuros (prognóstico) da personalidade avaliada, utilizando métodos e técnicas psicológicas (instrumentos privativos do psicólogo).

"O elenco de instrumentos psicológicos é bastante variado, incluindo testes psicológicos, questionários, entrevistas, observações situacionais, técnicas de dinâmica de grupo, dentre outros". (Resolução CFP N.º 012/00)

O psicodiagnóstico é realizado numa sala (ou consultório) onde o psicólogo recebe os encaminhamentos de outros (profissionais da saúde, comunidade escolar, poder judiciário) ou atende demandas individuais que procuram diretamente esse tipo de trabalho científico. De acordo com Cunha (2000) o psicodiagnóstico tem um ou vários objetivos: classificação simples, descrição, classificação nosológica (nome da doença), diagnóstico deferencial, avaliação compreensiva, entendimento dinâmico, prevenção, prognóstico e perícia forense.

"Art. 1°- É atribuição do PSICÓLOGO a emissão de atestado psicológico circunscrito às suas atribuições profissionais e com fundamento no diagnóstico psicológico produzido.
Parágrafo único - Fica facultado ao psicólogo o uso do Código Internacional de Doenças - CID, ou outros Códigos de diagnóstico, cientifica e socialmente reconhecidos, como fonte para enquadramento de diagnóstico." (Resolução CFP N° 015/96)


Tendo em vista essas breves observações, fica claro que é fundamental a realização do psicodiagnóstico (ou da avaliação diagnóstica) antes do início de qualquer processo clínico que tratará da saúde mental (seja qual for a intervenção nessa específica área). Nesse sentido, todo psicólogo DEVE, conforme resolução CFP N.º 010/00, para realizar a psicoterapia: I - buscar constante aprimoramento; II - pautar-se em avaliação diagnóstica; III - esclarecer sobre o método e as técnicas utilizadas; IV - fornecer informações sobre o desenvolvimento da psicoterapia; V - garantir a privacidade das informações da pessoa atendida; VI - estabelecer contrato; VII - Dispor de um exemplar do Código de Ética Profissional do Psicólogo. O psicólogo que não seguir essa resolução sofrerá as medidas cabíveis (ex.: processos disciplinares).

Abster-se do diagnóstico é ficar a mercê de critérios imponderáveis, do senso comum, das emoções e preconceitos, da ideologia. Tanto a teoria como suas conseqüências práticas devem ser expostas à crítica, à revisão e, se necessário, ao abandono, quando não se fizerem mais consistentes. Dessa forma a Psicologia se torna uma prática regulada, regida por princípios claros. (Rosa, 1995: 62)

Saiba muito mais sobre o Psicodiagnóstico.

Bibliografia:

  • ARZENO, Maria Esther Garcia. (1995). Psicodiagnóstico clínico: Novas contribuições. Porto Alegre: Artes Médicas.
  • CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA (CFP). (2000). Resolução CFP N.º 012/00 de 20 de dezembro. Institui o Manual para Avaliação Psicológica de candidatos à Carteira Nacional de Habilitação e condutores de veículos automotores.
  • CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA (CFP). (2000). Resolução CFP N.º 010/00 de 20 de dezembro. Especifica e qualifica a Psicoterapia como prática do Psicólogo.
  • CUNHA, Jurema Alcides (2000). Psicodiagnóstico V. 5º ed. Porto Alegre: Artes Médicas.
  • CUNHA, Jurema Alcides e col. (1993). Psicodiagnóstico-R. Porto Alegre: Artes Médicas.
  • GOVERNO FEDERAL (1962). Lei Federal nº 4.119/62 de 27 de agosto. Dispõe sobre os cursos de formação em psicologia e regulamenta a profissão de psicólogo.
  • GOVERNO FEDERAL (1997). Conselho Nacional de Saúde (CNS) (1997). Ministério da Saúde. Resolução CNS n.º 218/97, de 06 de março. Reconhece os profissionais de saúde de nível superior.
  • OCAMPO, María Luisa Siquier e ARZENO, Maria Esther García e col. (1976). El processo psicodiagnóstico y las técnicas proyectivas. Buenos Aires: Ediciones Nueva Visión .
  • ROSA, M.D. (1995) Considerações sobre a polêmica do diagnóstico na psicologia. Psicologia Revista. São Paulo, setembro.
  • SOUZA, Janice Ornieski de; HEREK, Luana; GIROLDO, Wanda Maria Faria (2003). Psicodiagnóstico e diagnóstico em Psicologia clínica. Psicologia Argumento. Curitiba, v.21, n.32, p. 17-21, janeiro.
 http://portalsaude.vilabol.uol.com.br/psicodiagnostico.htm

Psicopedagogia



Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
Psicopedagogia é o campo do saber que se constrói a partir de dois saberes e práticas, quais sejam a pedagogia e a psicologia. O campo dessa mediação recebe também influências da psicanálise, da lingüística, da semiótica, da neuropsicologia, da psicofisiologia, da filosofia humanista-existencial e da medicina.

Índice

 [esconder]

[editar]Algumas questões teóricas

[editar]Concepção da Análise do Comportamento

De acordo com a concepção da Análise do Comportamento, o processo de aprendizagem acontece na relação entre o objeto de conhecimento e o aluno. O professor programa a forma como o objeto de conhecimento será organizado, respeitando as características individuais do aluno. O objetivo é que o aluno se interesse pelo processo de conhecimento e aja sobre o objeto de conhecimento.
Apesar do que alguns críticos erroneamente afirmam, para os analistas do comportamento o aluno não deve assumir uma posição passiva durante o aprendizado. Pelo contrário, responder a questões, formular questões e relacionar diferentes conteúdos é fundamental. Para que a aprendizagem seja mais efetiva, o professor deve investigar o nível de conhecimento do aluno, identificando seus pontos fortes e fracos e adaptando os conteúdos de forma a facilitar o ensino.

[editar]Concepção Racionalista

Na concepção racionalista, a aprendizagem é fruto da capacidade interna do aluno. Ele é, ou não, “inteligente” porque já nasceu com a capacidade, ou não, de aprender. Sua aprendizagem também estará relacionada à maturação biológica, só podendo aprender determinados conteúdos quando tiver a prontidão necessária para isso. O aluno já traz uma capacidade inata para aprender. Quando não aprende, é considerado incapaz; se aprende diz-se que tem um bom grau de quociente intelectual ou (Q.I.). Nesta concepção, o papel do professor é de organizador do conteúdo, levando em consideração a idade do indivíduo.
De acordo com as pesquisas na área cognitiva de aprendizagem, quando uma pessoa apresenta uma deficiência de aprendizado em algum assunto específico, é provável que as ferramentas mentais como análisepercepçãomemóriaanalogiaimaginação e organização mental das informações não estarão desenvolvidas apropriadamente. É necessário preparar essas competências mentais para desenvolver o aprendizado mais sistêmico antes de aplicar o conteúdo em si no aluno. Essa "capacidade inata" de aprender é vista como variável, porque, dependendo do seu sistema mental, o indivíduo pode tê-lo desenvolvido muito bem ou não. Caso negativo, uma orientação especial é capaz de desenvolver esses pontos mais precários de aprendizagem.
Por esse motivo a concepção racionalista é de cunho preconceitual. Ela se fecha num ponto estático de uma situação e não aborda os elementos possíveis e cabíveis para o desenvolver intelectual e cognitivo que toda mente humana pode desenvolver.

[editar]Concepção Construtivista

A concepção construtivista define a aprendizagem como um processo de troca mútua entre o meio e o indivíduo, tendo o outro como mediador. O aluno é um elemento ativo que age e constrói sua aprendizagem. Cabe ao professor instigar o sujeito, desafiando, mobilizando, questionando e utilizando os “erros” de forma construtiva, garantindo assim uma reelaboração das hipóteses levantadas, favorecendo a construção do conhecimento. Nesta concepção o aluno não é apenas alguém que aprende, mas sim o que vivencia os dois processos, sendo ao mesmo tempo ensinante e aprendente.
Alguns teóricos da Psicopedagogia defendem que “para que haja aprendizagem, intervêm o nível cognitivo e o desejante, além do organismo e do corpo” (Fernández, 1991, p.74), por isso aproxima-se dos referenciais teóricos do construtivismo, pois foca a subjetivação, enfatizando ointeracionismo; acredita no ato de aprender como uma interação, crença esta fundamentada nas idéias de Pichon Rivière e de Vygotsky; defende a importância da simbolização no processo de aprendizagem baseada nos estudos psicanalíticos, além da contribuição de Carl Gustav Jung pela psicologia analítica.
É necessário que o psicopedagogo tenha um olhar abrangente sobre as causas das dificuldades de aprendizagem, indo além dos problemas biológicos, rompendo assim com a visão simplista dos problemas de aprendizagem, procurando compreender mais profundamente como ocorre este processo de aprender numa abordagem integrada, na qual não se toma apenas um aspecto da pessoa mas sua integralidade.
Necessariamente, nas dificuldades de aprendizagem que apresenta um sujeito, está envolvido também o ensinante. Portanto, o problema deaprendizagem deve ser diagnosticado, prevenido e curado, a partir dos dois personagens e no vínculo. (Fernández, 1991, p.99). Assim, cabe ao psicopedagogo voltar seu olhar para esses sujeitos, ensinante e aprendente, como para os vínculos e a circulação do saber entre eles. Como afirma Paín, uma tarefa primordial no diagnóstico é resgatar o amor. Em geral, os terapeutas tendem a carregar nas tintas sobre o desamor, sobre o que falta, e poucas vezes se evidencia o que se tem e onde o amor é resgatável. Sem dúvida, isto é o que nos importa no caminho da cura (Paín, 1989, p.35).

[editar]Regulamentação

No Brasil vivencia-se ainda a luta, para que se regulamente a profissão de psicopedagogo, de modo que este seja formado em cursos degraduação a exemplo do que já acontece na Europa, em especial, na França e em Portugal, além de outros países.
Em 2005 foi reconhecido o primeiro curso de graduação em psicopedagogia, oferecido pela PUC/RS (em extinção)[1]. Na época o Brasil já contava com outros cursos em andamento: no Centro Universitário La Salle, (CanoasRS) e no Centro Universitário FIEO (OsascoSão Paulo). Nesta última instituição, em 2006, foi recomendado pela CAPES o primeiro mestrado acadêmico com área de concentração em psicopedagogia.
A regulamentação brasileira tem avançado a partir do Projeto de Lei nº 128/2000 e da Lei n.º 10.891. Entretanto, a regulamentação de qualquer nova profissão, a exemplo das tentativas de regulamentação da psicanálise no Brasil, têm encontrado uma forte barreira constitucional, pois o Art. 5º da Constituição Brasileira prevê o "livre exercício profissional", sendo entendido que é desnecessário e oneroso para o Estado a regulamentação de profissões, exceto quando há risco eminente para a sociedade.

[editar]Terminologia

  • Ensinante-aprendente: termo usado para indicar que todo sujeito exerce as duas funções simultaneamente.
  • Diagnóstico Psicopedagógico: trata-se da avaliação da situação e história individual baseado nos princípios psicopedagógicos, o que difere do diagnóstico psicológico ou da avaliação educacional.
  • DIFAJ: termo cunhado por Alicia Fernández para descrever o modelo de atendimento psicopedagógico implementado pelo E.Psi.B.A. É o acrônimo para "Diagnóstico Interdisciplinar Familiar de Aprendizagem em uma Jornada".
  • Inteligência atrapada: estado de inibição cognitiva caracterizado pelo esquema mental de defesa ou fuga, desenvolvido pelo próprio sujeito que impede ou atrapalha a aprendizagem.
  • Queixa: termo que designa o problema vivenciado pelo sujeito, em geral criança ou adolescente, na visão dos pais ou de quem apresenta o caso ao profissional psicopedagogo (Ex: "Ele não consegue ler"; "Ela escreve de trás para frente"; "Ele troca as letras"; "Ele não sabe nada").
  • Vínculo: relação mútua entre a criança ou adolescente e o outro (família, colegas, profissionais etc.).

[editar]Referências bibliogáficas

  • BARBOSA, Laura Mont Serrat. A história da psicopedagogia contou também com Visca, in Psicopedagogia e Aprendizagem. Coletânea de reflexões. Curitiba, 2002.
  • BEAUCLAIR, João. Psicopedagogia: trabalhando competências, criando habilidades. 2ªed. Rio de Janeiro, WAK 2004.
  • BEAUCLAIR, João. Para Entender Psicopedagogia: perspectivas atuais, desafios futuros. Rio de Janeiro, WAK, 2006.
  • FERNÁNDEZ, Alicia. A inteligência aprisionada. Porto Alegre: ArtMed, 1991.
  • FERNÁNDEZ, Alicia. A mulher escondida na professora. Porto Alegre: ArtMed, 1994.
  • FREIRE, Paulo. Pedagogia da autonomia: saberes necessários à prática educativa. São Paulo: Paz e Terra (Coleção Leitura), 1997.
  • MERY, Janine. Pedagogia curativa escolar e psicanálise. Porto Alegre : Artes Médicas, 1985.
  • PAÍN, Sara. Diagnóstico e tratamento dos problemas de aprendizagem. 3ªed. Porto Alegre: Artes Médicas, 1989.
  • SKINNER, Burrhus Frederic. Ciência e comportamento humano. 4ªed. São Paulo: Martins Fontes, 1

"MOBBING" - Violência psicológica no trabalho


"MOBBING" - Violência psicológica no trabalho



Por: Márcia Novaes Guedes
Juíza do Trabalho da 5ª Região/BA 
- Membro do IBDT - Instituto Bahiano de Direito do Trabalho
Publicado na revista Justiça do trabalho número 241, p.89
SUMÁRIO

1. Introdução
2. Assédio Moral não é Assédio Sexual
3. O que é e o que não é "Mobbing"
4. Como se defender do "Mobbing"
5. Conclusão
O presente artigo é uma breve resenha do livro Terror Psicológico no Trabalho (LTr, março/2003) da autora.

1. INTRODUÇÃO

"
Mobbing", assédio moral ou terror psicológico no trabalho são sinônimos destinados a definir a violência pessoal, moral e psicológica, vertical, horizontal ou ascendente no ambiente de trabalho. O termo "mobbing" foi empregado pela primeira vez pelo etologista Konrad Lorenz, ao definir o comportamento de certos animais que, circundando ameaçadoramente outro membro do grupo, provocam sua fuga por medo de um ataque.

O "mobbing" não é uma violência específica do mundo do trabalho, verifica-se também na escola e na família. Na escola tanto pode ocorrer na relação professor / aluno, como na relação entre colegas estudantes. Hoje já existem estudos dedicados ao "
mobbing infantil".
No ambiente familiar, a violência oriunda do "mobbing" normalmente é camuflada e vista como uma simples relação de dominação.

No mundo do trabalho, o assédio moral ou "mobbing" pode ser de natureza vertical - a violência parte do chefe ou superior hierárquico; horizontal - a violência é praticada por um ou vários colegas de mesmo nível hierárquico; ou ascendente - a violência é praticada pelo grupo de empregados ou funcionários contra um chefe, gerente ou superior hierárquico.

O terror psicológico no trabalho tem origens psicológicas e sociais que ainda hoje não foram suficientemente estudadas. Sabe-se, todavia, que, na raiz dessa violência no trabalho, existe um conflito mal resolvido ou a incapacidade da direção da empresa de administrar o conflito e gerir adequadamente o poder disciplinar. Por isso mesmo não se pode mitigar a responsabilidade dos dirigentes das organizações no exercício do poder diretivo. Tanto a administração rigidamente hierarquizada, dominada pelo medo e pelo silêncio, quanto a administração frouxa, onde reina a total insensibilidade para com valores éticos, permitem o desenvolvimento de comportamentos psicologicamente doentes, que dão azo à emulação e à criação de bodes expiatórios.

No "mobbing" ou assédio moral, a violência praticada não é percebida à primeira vista, porque os expedientes utilizados pelo agressor são bastante refinados. Essa espécie de violência se caracteriza precisamente pela freqüência e duração dos ataques, daí porque é denominada com propriedade de terror psicológico - expressão, aliás, por nós empregada para intitular a obra que ora resenhamos.
A vítima é enredada numa teia armada pelo perverso, que se utiliza de métodos comparáveis aos empregados pelos fascistas e pelos regimes totalitários para submeter os opositores.

A violência psicológica segue uma dinâmica identificada na qual o sujeito perverso emprega várias modalidades de agressões contra a pessoa. A ardileza das ações praticadas pelo perverso é de tal ordem que dificilmente todas elas encontrariam adequada resposta no rol de crimes aglutinados na legislação penal (veja-se a classificação descrita no livro "Terror Psicológico no Trabalho").

Como sabiamente já deduziu o leitor, a vítima do assédio moral ou terror psicológico é violentada no conjunto de direitos que compõem a personalidade. São os direitos fundamentais, apreciados sob o ângulo das relações entre os particulares, aviltados, achincalhados, desrespeitados no nível mais profundo. O mais terrível é que essa violência se desenrola sorrateiramente, silenciosamente - a vítima é uma caixa de ressonância das piores agressões e, por não acreditar que tudo aquilo é contra ela, por não saber como reagir diante de tamanha violência, por não encontrar apoio junto aos colegas nem na direção da empresa, por medo de perder o emprego e, finalmente, porque se considera culpada de toda a situação, dificilmente consegue escapar das garras do perverso com equilíbrio emocional e psíquico para enfrentar a situação e se defender do terrorismo ao qual foi condenada.
O dano pessoal, conforme a redefinição do dano moral - tese brilhantemente construída por Paulo Eduardo Vieira de Oliveira - é a conseqüência jurídica imediata que deflui da análise do fenômeno sob o ponto de vista da defesa dos direitos e interesses da pessoa humana.

2. ASSÉDIO MORAL NÃO É ASSÉDIO SEXUAL

Uma das primeiras preocupações que tivemos, inclusive na escolha do título do livro, foi precisamente afastar a imediata confusão que as pessoas costumam fazer entre assédio moral e assédio sexual (que entre nós é crime punível com detenção de um a dois anos, CP
, art. 216A, desde a edição da Lei número 10.224 de 18.05.2001.
Dada a novidade do tema entre nós, observamos que a confusão é freqüente, até mesmo no meio especializado.

O "mobbing", assédio moral ou terror psicológico distingue-se do assédio sexual num ponto essencial: 
no assédio sexual a agressão normalmente é uma violência vertical, de cima para baixo, o agressor ocupa posição hierarquicamente superior ou detém posição privilegiada na empresa e abusa do poder que possui para chantagear a vítima, ameaçando-a com o desemprego, para obter favores sexuais. O assédio moral é uma violência multilateral, tanto pode ser vertical, horizontal ou ascendente (a violência que parte dos subordinados contra um chefe), é continuada e visa excluir a vítima do mundo do trabalho, seja forçando-a a demitir-se, a aposentar-se precocemente, como também a licenciar-se para tratamento de saúde. O efeito dessa espécie de violência na vítima é devastador. Uma pesquisa na Suécia verificou que o "mobbing" responde por cerca de 12% dos casos de suicídio. Na maioria dos casos de assédio sexual, o sexo e o grau de subordinação da vítima explicam o assédio. O mesmo não ocorre com o assédio moral.

No "mobbing", o agressor pode utilizar-se de gestos obscenos, palavras de baixo calão para agredir a vítima, detratando sua auto-estima e identidade sexual; mas diferentemente do assédio sexual, cujo objetivo é dominar sexualmente a vítima, o assédio moral é uma ação estrategicamente desenvolvida para destruir psicologicamente a vítima e com isso afastá-la do mundo do trabalho. A violência é sutil, recheada de artimanhas voltadas para confundir a vítima.
Conforme dissemos, os métodos empregados pelo perverso assemelham-se largamente com aqueles utilizados pelos fascistas para submeter as vítimas e conduzí-las ao cadafalso sem um protesto. Heinz Leymann definiu o "mobbing" como a pior espécie de estresse social e designou-o de psicoterrorpítulo "Mobbing e Fascismo").
3. O QUE É O E O QUE NÃO É "MOBBING"

Enquanto escrevíamos estas notas, tomamos conhecimento da primeira decisão judicial brasileira proferida pelo Tribunal de Vitória do Espírito Santo (RO 1315.2000.00.17.00.1), a qual classifica como assédio moral as perseguições sofridas por um técnico do setor de publicidade e propaganda.
Na petição inicial, o reclamante pede, dentre outros, indenização por danos morais em virtude de "perseguições de natureza ideológica". Do exame do acórdão, depreende-se que o reclamante foi preterido numa promoção, reagiu e se desentendeu com um colega, que recebeu a promoção.
Desde então, o gerente anunciou, em reunião para os demais empregados, que o reclamante estava proibido de entrar na biblioteca (local onde realizava suas atividades); e, por cerca de dois meses, ficou o reclamante sem receber trabalho, obrigado a ocupar uma escada interna do prédio, local "carinhosamente" denominado pelos colegas de "gabinete do Harold" - prenome do reclamante - segundo uma testemunha.

Uma segunda preocupação que partilhamos com os estudiosos desse fenômeno é precisar com exatidão o que é e o que não é "mobbing". Para Heinz Leymann - estudioso alemão, radicado na Suécia, que identificou como doença profissional enfermidades de natureza psicossomáticas, derivadas do "mobbing" - para que um quadro de violência psicológica possa ser caracterizado como de assédio moral, é necessário que tenha duração mínima de 6 (seis) meses e que os ataques se repitam numa freqüência média de duas vezes na semana. Muito embora tenha sido criticado pelo rigorismo, o parâmetro traçado por Leymann é seguido mundo afora pela grande maioria dos especialistas no fenômeno.

"Mobbing" não é uma ação singular, também não é um conflito generalizado. O terror psicológico é uma estratégia, uma ação sistemática, estruturada, repetida e duradoura. O "mobbing" não é um conflito furioso ocasional entre subordinado e superior hierárquico, uma transferência do empregado de um local de trabalho para outro, ainda que desvantajosa e prejudicial; não é a diminuição ou o excesso exagerado de trabalho; não é uma ordem de prestação de serviço humilhante; não é a determinação de prestar serviço em local incômodo e ergonomicamente desaconselhável; não é a anotação desabonadora na Carteira de Trabalho - acusando o empregado de falta grave, mesmo que se registre a suposta falta.

Também não se pode caracterizar como assédio moral ou terror psicológico o conflito generalizado e continuado dentro de um ambiente de trabalho doentio, dominado pelo estresse, onde impera o autoritarismo e a inobservância de normas trabalhistas e de segurança elementares. Sem dúvida que fatores organizativos têm um papel preponderante na saúde psicológica do ambiente de trabalho, e já está cientificamente provado que um ambiente de trabalho onde reina a denominada "administração por estresse" é laboratório de práticas eticamente nefastas, criadoras de bodes expiatórios para desafogo das frustrações coletivas e individuais. Além disso, há o "mobbing" estratégico que parte da direção da empresa e visa excluir um determinado empregado que por algum motivo se tornou incômodo para a organização.

Em 1993, Heinz Leymann definiu o fenômeno como um conflito cuja ação visa à manipulação da pessoa no sentido não amigável; essa ação pode ser analisada em três grupos de comportamentos:
Um grupo de ações se desenvolve sobre a comunicação com a pessoa atacada, tendendo a levar a pessoa ao absurdo ou à interrupção da comunicação. Com ele ou ela se grita, se reprova, se critica continuamente o trabalho, a sua vida privada, se faz terrorismo no telefone, não lhe é dirigida mais a palavra, se rejeita o contato, se faz de conta que a pessoa não existe, se murmura em sua presença, etc...

Outro grupo de comportamentos se assenta sobre a reputação da pessoa. As táticas utilizadas vão das piadinhas, mentiras, ofensas, ridicularização de um defeito físico, derrisão pública, por exemplo, de suas opiniões ou idéias, humilhação geral.

Enfim, as ações do terceiro grupo tendem a manipular a dignidade profissional da pessoa, por exemplo, como que para puní-la, não lhe é dado trabalho ou lhe dão trabalho sem sentido, ou humilhante, ou muito perigoso, ou, ainda, são estabelecidas metas de alcance duvidoso, levando a vítima a culpar-se e acreditar-se incapaz para o trabalho. Somente se estas ações são realizadas de propósito, freqüentemente e por muito tempo, podem ser chamadas de "mobbing".

A Lei Francesa (2000-73) sobre a modernização do trabalho, aprovada em 17 de janeiro de 2001, define o assédio moral nos seguintes termos:
Nenhum trabalhador deve sofrer atos repetidos de assédio moral que tenham por objeto ou por efeito a degradação das condições de trabalho, suscetíveis de lesar os direitos e a dignidade do trabalhador, de alterar sua saúde física ou mental e comprometa o seu desempenho profissional. Nenhum trabalhador pode ser sancionado, licenciado ou ser objeto de medidas discriminatórias, diretas ou indiretas, em particular no modo da remuneração, da formação, da reclassificação, da qualificação e classificação de promoção profissional, de modificação ou renovação do contrato, por ter sofrido ou rejeitado de sofrer os comportamentos definidos no parágrafo precedente ou por haver testemunhado sobre referidos comportamentos.
4. COMO SE DEFENDER DO "MOBBING"

A primeira e mais decisiva forma de defesa é a prevenção. Muito embora não se desprezem as causas psicológicas do fenômeno, os especialistas advertem sobre a necessidade de se aprofundar o conhecimento em torno das causas sociais da violência psicológica no trabalho. O marketing social desenvolvido através da ação sindical organizada, aliado à difusão de informações junto aos trabalhadores acerca da dinâmica, métodos empregados pelos perversos, é, sem dúvida, uma das melhores armas no combate ao assédio moral.

Por outro lado, no âmbito individual, é aconselhável desenvolver estratégias de defesa, seja anotando e datando os fatos, seja buscando aliados que, no futuro, poderão servir como testemunhas num possível processo judicial. Já a prevenção promovida pela empresa é certamente a mais eficaz forma de combate dessa violência tanto silenciosa quanto destruidora, todavia apenas razões de natureza econômica não são suficientes para convencer organizações a ensarilhar armas contra o assédio moral (consultar o capítulo que trata da prevenção na obra citada).

Sob o aspecto da proteção jurídica, é preciso evidenciar para vítimas e agressores os instrumentos jurídicos de proteção e punição para coibir essa espécie de violência. No Brasil existem alguns projetos de lei no plano federal visando punir o "mobbing" no serviço público e tipificar a conduta criminosa. Além disso, algumas capitais importantes como São Paulo, Rio de Janeiro e algumas cidades do interior já aprovaram leis prevendo a coibição dessa violência no âmbito da administração pública municipal.

A primeira tentativa de dar uma definição jurídica para o assédio moral partiu de uma Comissão da União Européia, segundo a qual "mobbing" é uma situação na qual a pessoa vem maltratada ou perseguida em circunstância ligada ao trabalho, surgindo uma explícita ou implícita ameaça a sua segurança e saúde. Países como Noruega, Suécia, Austrália e França já possuem legislação específica contra o "mobbing". Em diversos outros países membros da União Européia tramitam, nos parlamentos, projetos de lei no sentido de coibir o terrorismo psicológico no trabalho, a exemplo do que se verifica no Parlamento português, onde a ementa do projeto se refere ao terrorismo psicológico ou assédio moral, expressão, aliás por nós adotada para intitular nosso estudo.
A lei recém-aprovada na França, conforme inteligente análise da jurista italiana Luiza Lerda, acolheu uma noção bastante ampla do conceito de "mobbing" no local de trabalho, considerando tanto o de natureza vertical como horizontal.
De um modo geral, pode-se afirmar que essa norma tem por objetivo precípuo evitar que, através do assédio moral, o trabalhador seja ferido na sua dignidade profissional e sucessivamente se afaste voluntariamente do trabalho.
Adotou-se a nulidade como remédio geral para todo e qualquer ato de modificação in peius das condições de trabalho (quarentena, redução direta ou indireta do salário, rebaixamento de função, modificação do posto de trabalho com prejuízo, transferência); igualmente nos casos de o contrato sofrer solução de continuidade (dispensa, demissão ou licenciamento). O mesmo se aplica para todos os casos de punição disciplinar que tenham alguma conexão com a prática de "mobbing".
A pretensão do legislador francês é zerar todas aquelas condições negativas que se fazem acompanhar do terror psicológico e que fragilizam e dificultam a defesa da vítima. Além disso, a tutela é reforçada diante da expressa previsão da inversão do ônus da prova, transferindo para o agressor a incumbência de demonstrar a inexistência do assédio quando o trabalhador tenha apresentado elementos suficientes para deixar presumir a existência do assédio e de um dano.

Na Itália, embora ainda não haja uma legislação específica, a jurisprudência de primeiro grau proferiu sentença reconhecendo dois casos de "mobbing".
No julgamento de primeiro grau do caso de uma senhora vítima de assédio moral por parte de um chefe de setor, diante da prova inequívoca do dano, da autoria e do nexo de causalidade entre o fato e os distúrbios psicossomáticos alegados pela vítima, o juiz, após uma exaustiva instrução processual, concluiu pela aplicação do art. 2.087 do CC, que prevê a responsabilidade do empregador para com a proteção da integridade física, psíquica e moral do empregado.

5. CONCLUSÃO

No estudo que realizamos, constatamos que a violência psicológica não se aplica apenas aos empregados, mas igualmente se verifica durante os testes de seleção para o emprego. Diante da avalanche de casos e a violência do fenômeno, a primeira indagação que salta é se o nosso ordenamento jurídico, visto no seu conjunto, dispõe de normas capazes de coibir o assédio moral, e se, em virtude da inexistência de norma geral de proteção ao emprego, a legislação trabalhista em vigor protege a vítima, ou se eficazmente aplicadas as atuais disposições da CLT
, estas poderão redundar em mais uma punição para o trabalhador.
E, afinal, na era da flexibilização das relações de trabalho, é producente pensar em outras medidas que poderão ser adotadas no sentido de evitar o fenômeno "mobbing". Ou podemos deixar a decisão de punir ou não essa prática, restrita à vontade das organizações?